Auszubildende zu gewinnen, sie zu erreichen, zu begeistern und zu binden, ist für viele Betriebe zur Daueraufgabe geworden.

Veränderte Erwartungen junger Menschen und knappe Ressourcen stellen insbesondere kleine und mittlere Unternehmen (KMU) vor neue Herausforderungen im Recruiting.

Im Interview mit Melanie Schaal (wirAUSBILDER) zeigt Julian Gaszak, Personalleiter bei trilling•hellmann & partner, welche Wege heute wirklich funktionieren – und wie Ausbilder:innen auch mit überschaubarem Aufwand sichtbar für passende Talente werden.

Warum ist das Gewinnen von Auszubildenden heute schwieriger als noch vor einigen Jahren – und was wird dabei aus Deiner Sicht häufig unterschätzt?

Hier spielen mehrere Faktoren zusammen. Junge Menschen haben heute vor allem mehr Möglichkeiten und eine größere Auswahl, was jedoch auch verunsichert.

Gleichzeitig möchten viele Jugendliche eine persönliche Verbindung aufbauen, wahrgenommen werden und erleben, dass sie etwas bewirken können. In Unternehmen und zwischen Ausbilder:in und Auszubildenden besteht teilweise noch eine größere Distanz. Das erschwert es, miteinander zu „connecten“. Dabei braucht es nicht zwingend flache Hierarchien oder eine Du-Kultur. Oft reicht es bereits, offen den Dialog zu suchen und sich wirklich Zeit füreinander zu nehmen.

Unterschätzt wird außerdem, wie wenig Jugendliche über konkrete Berufsbilder wissen. Begriffe wie „Buchhaltung“ oder „Disposition“ erklären noch nicht, wie der Arbeitsalltag tatsächlich aussieht. Betriebe sollten daher nicht nur erklären, was man macht, sondern auch, warum man es macht und welchen Wert die eigene Arbeit schafft.

Über welche Kanäle lassen sich junge Menschen aktuell wirklich erreichen und welche werden von Unternehmen oft überschätzt?

Den einen richtigen oder falschen Kanal gibt es aus meiner Sicht nicht. Unterschiedliche Kanäle führen zu einer unterschiedlichen Qualität und Quantität der Bewerbungen. Unternehmen sollten sich daher vorher überlegen, was sie erreichen möchten: wenige, möglichst passende Bewerbungen mit mehr Vorarbeit oder eine größere Anzahl an Bewerbungen, für deren Auswahl später mehr Zeit benötigt wird.

Natürlich sollte man zielgruppengerecht denken und sich fragen, wo Jugendliche selbst nach Ausbildungsplätzen suchen würden. Entscheidend ist aber, nicht nur auf den Kanal zu schauen. Ein Unternehmen kann sichtbar sein und für Jugendliche trotzdem nicht interessant wirken.

Wir setzen bewusst auf eine Mischung aus Berufs- und Ausbildungsmessen, den dazugehörigen kleineren Stellenportalen sowie kostenlosen Plattformen. Unsere besten Bewerbungen entstehen dabei häufig aus den persönlichen Gesprächen auf den Messen.

Was macht aus Deiner Sicht eine zeitgemäße Ansprache von Jugendlichen aus, jenseits von „wir sind modern“?

Vor allem Authentizität. Unternehmen sollten nicht versuchen, besonders „hipp und cool“ zu wirken, wenn dies nicht zu ihnen passt. Jugendliche merken schnell, wenn sich jemand verstellt.

Wie oben angesprochen sollten Betriebe außerdem den späteren Aufgabenbereich verständlich erklären und zeigen, wie der Arbeitsalltag nach der Ausbildung tatsächlich aussieht. Wer noch nie in einem Beruf gearbeitet hat, kann sich darunter naturgemäß wenig vorstellen.

Ebenso wichtig ist es, Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten aufzuzeigen:

• Was verändert sich beispielsweise durch einer Fachwirt- oder Meisterfortbildung?
• Welche neuen Aufgaben und Verantwortlichkeiten entstehen dadurch?
• Und in welchen anderen Bereichen oder Branchen ist die Ausbildung gefragt?

Bevor wir für unser Unternehmen werben, müssen wir zunächst für den Ausbildungsberuf und damit für die Tätigkeit nach der Ausbildung begeistern. Danach haben wir dann in der Regel nochmal drei Jahre Zeit, die Auszubildenden auch von unserem Unternehmen zu überzeugen. Offenheit schafft dabei mehr Verbindung als die Sorge, Jugendliche könnten durch zusätzliche Informationen auf andere Möglichkeiten aufmerksam werden.

Welche Recruiting‑Ansätze haben sich in der Praxis besonders bewährt – auch bei begrenzten Ressourcen?

Es kommt darauf an, welche Ressourcen begrenzt sind. Entweder Zeit oder Geld wird man investieren müssen. Ganz ohne Aufwand kann Ausbildungsrecruiting nicht funktionieren.

Wir haben für uns die Strategie „Dialog und Ausprobieren“ gewählt. Unser Schwerpunkt liegt auf Ausbildungsmessen, ergänzt durch Schnupper- und Praktikumstage als Bindungs- und Testinstrument. Dadurch können wir sehr anschaulich vermitteln, was man nach der Ausbildung tatsächlich macht. Gleichzeitig lernen sich beide Seiten persönlich kennen und können prüfen, ob sie miteinander „connecten“.

Wer weniger Geld einsetzen möchte, kann sich beispielsweise bei Schulen oder der Agentur für Arbeit als Praktikumsbetrieb listen lassen. Dann sollte man allerdings berücksichtigen, dass eine größere Anzahl an Praktika auch mehr Zeit für Betreuung und Auswahl erfordert.

Gibt es eine Maßnahme, die Unternehmen mit wenig Aufwand sofort umsetzen können, um sichtbarer zu werden?

Über eine einfache Internetpräsenz können Unternehmen schnell sichtbarer werden – also dort, wo Jugendliche ohnehin täglich unterwegs sind.

Ein Social-Media-Account mit authentischen Bildern aus dem Unternehmen sowie Links zur Website und zur Karriereseite schafft einen zusätzlichen Ort, an dem der Betrieb gefunden und kennengelernt werden kann. Das ist gerade bei einer Generation hilfreich, die ganz selbstverständlich fragt: „Habt ihr Instagram oder TikTok?“

Woran merken Jugendliche früh, ob ein Ausbildungsbetrieb wirklich zu ihnen passt und was bedeutet das für Ausbilder:innen?

Vor allem daran, ob sie den Aufgabenbereich verstehen und einschätzen können, ob dieser zu ihnen passt. Wenn die verfügbaren Informationen unklar sind oder wenig greifbar machen, was man tatsächlich macht, fällt es Jugendlichen schwer, eine Verbindung aufzubauen – und sie entscheiden sich im Zweifel eher dagegen.

Auch die Authentizität spielt eine wichtige Rolle, insbesondere im Zusammenspiel von Online-Auftritt und persönlichem Kontakt. Wirkt ein Unternehmen im Internet anders als im direkten Gespräch oder insgesamt nicht stimmig, fühlen sich Jugendliche weniger angesprochen.

Für Ausbilder:innen bedeutet das: den Aufgabenbereich verständlich erklären und darauf achten, dass der eigene Auftritt nach außen und im persönlichen Kontakt einheitlich und glaubwürdig ist.

Welche Rolle spielen Ausbilder:innen selbst bei der Entscheidung für oder gegen einen Ausbildungsbetrieb?

Eine sehr große. Ausbilder:innen gehören meistens zu den Personen, mit denen Auszubildende besonders eng zusammenarbeiten.

Wenn es nicht gelingt, miteinander zu „connecten“ und offen sowie vertrauensvoll zu sprechen, wird eine langfristige Zusammenarbeit schwierig. Ausbilder prägen deshalb entscheidend, wie ein Ausbildungsbetrieb wahrgenommen wird.

Welchen einen Rat würdest Du Ausbilder:innen mitgeben, die aktuell passende Auszubildende suchen aber (noch) nicht fündig werden?

Überlegt Euch, was an Eurem Ausbildungsberuf und insbesondere an der späteren Tätigkeit wirklich spannend ist. Fragt Euch außerdem, was Ihr an Eurem eigenen Unternehmen nicht missen möchtet und wie Ihr beides einfach und verständlich erklären könnt.

Prüft anschließend Eure Stellenanzeige mit diesem Blick oder nehmt genau diese Punkte mit zum nächsten Messegespräch. Häufig fehlt es nicht an guten Argumenten, sondern daran, dass sie bisher nicht klar genug ausgesprochen werden.

Vielen Dank für das Interview!

Über den Interviewpartner:

Julian Gaszak ist Personalleiter bei trilling•hellmann & partner. In Bezug auf Thema Ausbildung ist ihm besonders wichtig, durch Verbindung jungen Menschen Orientierung zu geben, Berufe verständlich zu machen und eine offene, vertrauensvolle Zusammenarbeit zu ermöglichen.

Julian wird am 17. September 2026 als Referentin beim wirAUSBILDER-Forum ihr Wissen an Ausbilder:innen weitergeben. Infos und Buchungsmöglichkeiten findest Du hier.

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