Future Skills und Trends: Ideen für die Ausbildung im „New Normal“ umsetzen – Das war das Motto der wirAUSBILDER ONLINE-KONFERENZ am 04. und 05. Mai 2022. Welche Themen und Tipps besprochen wurden, lesen Sie hier.

Entwicklung einer Ausbildungsstrategie

Der erste von zwei Vormittagen der wirAUSBILDER ONLINE-KONFERENZ begann mit dem Thema Ausbildungsstrategie: Die Entwicklung einer Vision und Mission – von der Idee bis zur operativen Umsetzung.

Wie bei vielen anderen Unternehmen, waren auch bei Liebherr-Aerospace die Bewerberzahlen für die 8 Ausbildungsberufe und 7 dualen Studiengänge rückläufig, berichtet Tanja Stadler, Leiterin des Bildungszentrums bei der Liebherr-Aerospace Lindenberg GmbH zu Beginn ihres Vortrags.

Um dem entgegenzuwirken, wurden Auslöser und Probleme innerhalb des Unternehmens identifiziert und anschließend eine Ausbildungsstrategie entwickelt. Das Ziel: Eine gute Ausbildung mit modernen Aspekten sicherzustellen und dies auch im Sinne des Ausbildungsmarketings nach außen zu tragen. Zentrale Punkte dieser Strategie sind gut ausgebildete Ausbildungsbeauftragte, eine Image-Veränderung des Ausbildungsunternehmens, sinnvolles Beurteilen, Fördern und Entwickeln der Auszubildenden, Future Skills erkennen sowie Digitalisierung und Nachhaltigkeit.

Ziele definieren: Zukunftsbild

Um ein Zukunftsbild zu formulieren, gab es zu Beginn des Strategie-Prozesses einen Workshop mit allen an der Ausbildung Beteiligten. Dieser Workshop war sehr hilfreich – auch, um die Skeptiker:innen im Unternehmen zu überzeugen, verrät Stadler. Erarbeitet wurden vier Handlungsfelder, die im Anschluss eigenständig von den Ausbilder:innen bearbeitet wurden:

1. Lebenslanges Lernen: Beschäftigungsfähig bleiben, innovative Ausbildung gestalten, selbstgesteuertes Lernen
2. Ganzheitliche Ausbildung: Was gehört dazu, wie können wir das leben?
3. Rollen der Ausbilder:innen: Rollen heute und in Zukunft, Welche Kompetenzen benötige ich, z.B. ist „Ausbilder als Coach“ eine neue Rolle
4. Digital unterstützte Ausbildung: Bedeutung, Tools, Methoden

Die nächste wirAUSBILDER ONLINE-KONFERENZ

Am 24./25. April 2024 findet die nächste wirAUSBILDER ONLINE-KONFERENZ  statt!

Freuen Sie sich auf …

• • Impuls-Beiträge und Breakout Sessions, viel Dialog und Austausch
  • eine Menge Know-how und Praxistipps rund um die betriebliche Ausbildung, präsentiert von erfahrenen Praktiker:innen
  • Online an zwei Vormittagen – perfekt integrierbar in Ihren Berufsalltag

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Wichtig sei, betonte die Leiterin des Bildungszentrums, dass nichts vorgegeben wird von der Ausbildungsleitung, sondern die Ausbilder:innen die Themen selbst erarbeiten. Diese Vorgehensweise überzeugt: Zum Abschluss des Workshops waren alle mit Motivation und Begeisterung dabei. Zwei der vielen Learnings während der Strategie-Arbeit:

• Digitale Ausbildung: Der Kauf von Laptops oder Tablets für die Auszubildenden bringt nur etwas, wenn die Geräte auch sinnvoll im Ausbildungsalltag eingesetzt werden.
• Beurteilung: Manche Ausbilder:innen scheuen sich, Auszubildende ehrlich zu bewerten. Sie denken „… wenn ich dem Azubi jetzt eine schlechte Beurteilung gebe, steht das im Zeugnis und dafür möchte ich nicht verantwortlich sein!“. – Was nett gemeint ist, führt aber das Beurteilen ad absurdum, denn ohne diese Rückmeldungen kann ein Azubi nicht gefördert werden, sich nicht weiterentwickeln und sich nicht verbessern. Ein Beurteilungssystem kann nur funktionieren, wenn die Auszubildenden ehrlich bewertet werden.

Im Anschluss an diesen Vortrag tauschten die Teilnehmenden der wirAusbilder Online-Konferenz sich noch kurz aus, bevor es mit dem nächsten Vortrag weiterging.

Was ist das “neue Normal”?

„Wird das hybride Arbeiten auch in der Ausbildung das „New Normal“?“ – diese Frage treibt viele Auszubildende und Mitarbeitende um. Die beiden HR-Managerinnen Ausbildung der Otto GmbH & Co KG, Kathrin Scheu und Daniela Stang, sowie der Auszubildende Janus Brodersen berichten vom Weg der kaufmännischen Ausbildung bei Otto: Von ursprünglich 100 % Präsenz über pandemiebedingt 100 % Remote zu nun hybriden Ausbildungsformen.

Wenn alle gemeinsam vor Ort sind, bedeutet das auch unkomplizierten und spontanen Austausch mit Kolleg:innen, gemeinsame Erlebnisse und Erfahrungen, Vernetzung etc. Wie dies auch mit remote- oder hybriden Arbeitsformen gelingen kann, interessierte die Teilnehmenden der wirAusbilder Online-Konferenz sehr:

1. Optimale technische Ausstattung
2. Neuorganisation von Prozessen und Abläufen:

• Die Frequenz des Austauschs wurde erhöht durch tägliche Jour Fixes mit den Azubis
• Regelmäßiges Einholen von Stimmungsbildern
• Das Onboarding wurde neu strukturiert und um virtuelle Tools und Methoden ergänzt
• Schulung der Nachwuchsbetreuer/Ausbildungsbeauftragten in „Virtual Leadership“

Die Ausbildungsinhalte werden bei Otto um eine Vielzahl Azubi-Engagements ergänzt – in der Pandemie wurden z. B. von den Auszubildenden „Digitale Afterworks“ ins Leben gerufen und diese Form des Austauschs kam bei den Mitarbeitenden sehr gut an. Mittlerweile sind auch wieder Präsenz-Treffen auf dem Otto-Campus möglich. Doch fest steht, dass die hybride Zusammenarbeit perspektivisch die Zusammenarbeitsform bei Otto sein wird und Führung und Zusammenarbeit sich verändern. Der Wunsch der beiden HRlerinnen: Digitales Lernen sollte verpflichtender Ausbildungsinhalt sein, damit der Nachwuchs gut vorbereitet ist für die zukünftige Arbeitswelt!

Seitens der IHKs gibt es aktuell keine Regelungen bezüglich hybrider Ausbildung, deshalb setzt sich Otto dafür ein, dass hybride Ausbildungsformen zukünftig gefördert werden, verraten die beiden HR-Managerinnen zum Abschluss ihres Vortrags.

Nach diesen interessanten Vorträgen war es Zeit für einen kurzen Austausch. Nach dem Motto „Nehmen Sie sich Zeit, sich um die Zukunft zu kümmern“ tauschten sich die Teilnehmenden in verschiedenen virtuellen Räumen im kleinen Kreis untereinander aus.

Transformation@Ausbildung – Innovations-Safari als Lernreise

Auch in dem Vortrag von Simone Friedrich (Productowner Product Qualfizierung) und Karsten Wagner (Leiter Ausbildung) von der EnBw Energie Baden-Württemberg AG dreht sich alles um strategische Schwerpunkte. Die EnBw-Vision: Der Mensch im Mittelpunkt, Flexibilität, Innovation, Weiterentwicklung und Diversität. Erreicht werden sollen diese Ziele durch generationsübergreifendes Lernen und Arbeiten (z. B. gemeinsame Projekte, agile Elemente).

Auch beim Energieanbieter wird deutlich, dass zukünftig hohe Anforderungen an das Ausbildungspersonal bestehen (neue Themen, neue Rollen usw.). Derzeit sind rund 50 Ausbilder:innen zuständig für über 1.000 Auszubildende und DH-Studierende in verschiedenen Ausbildungsberufen und Studiengängen. Doch welche konkreten Anforderungen sind das? – Eine Antwort, welche Anforderungen die neue Rolle von Ausbilder:innen mit sich bringt, hat EnBw für sich folgendermaßen definiert:

• Innovativ
• Digital fit
• Transformationstreiber
• Lernbegleiter:in
• Empathisch und konsequent
• Flexibel
• Auf Augenhöhe
• Methodenkompetent
• Individuell

Die Mitarbeitenden der Ausbildung müssen entsprechend qualifiziert werden. Ein Puzzle-Teil der Qualifizierung: Die sogenannte Innovationssafari, die einen Blick über den eigenen Tellerrand und damit Inspiration für die eigene, tägliche Arbeit ermöglicht. Konkret bedeutet das: Virtuelles Reisen in 10 andere Unternehmen unterschiedlicher Branchen – vom Bergbauunternehmen bis zum Flugzeugbauer. Inhaltliche Themen der Innovationssafari sind u.a. IT, Robotics, Datennutzung, Agilität und Methodenwissen. Im Rahmen von Workshops wird Erlebtes der einzelnen „Reisen“ reflektiert und Maßnahmen werden abgeleitet sowie an ein Transformationsteam weitergeleitet. Außerdem wird von jedem virtuellen Besuch eine Podcast-Folge produziert.

New Work, lebenslanges Lernen, agiles Arbeiten – so manch einer kann diese Schlagworte nicht mehr hören. Doch bei EnBw ist die Transformation kein Trend und die Themen keine Buzz-Wörter, sondern sie werden mit Leben gefüllt.

Bewerbungszuwachs trotz hartem Wettbewerb

Der zweite Tag der wirAUSBILDER ONLINE-KONFERENZ begann mit einem Impuls zum Thema “Bewerbungszuwachs trotz hartem Wettbewerb: Sinnstiftung als Anker im Ausbildungsmarketing“. Martin Kaindl, bei der Stadt München für Personalmarketing zuständig, hat den sogenannten „War for talents“ in der Vergangenheit deutlich gespürt. Denn München ist auch Standort vieler für Schul-Absolvent:innen attraktiver Konzerne, mit denen die Arbeitgeberin „Stadt München“ um neue Auszubildende konkurrieren muss. Ausbildungsplätze für 40 verschiedene Ausbildungsberufe müssen besetzt werden. Heute freut er sich über einen 15 %igen Zuwachs an Bewerbungen. Wie konnte die Stadt München das erreichen?

Zunächst wurde erkannt, dass für die junge Generation Wertschätzung eine große Rolle spielt und der Zielgruppe Sinnhaftigkeit wichtig ist. Diese Werte stehen bei der Berufs- und Arbeitgeberauswahl im Fokus der jungen Generation. Die „alte“ Arbeitgeber-Marke konnte dies allerdings nicht vermitteln. Daher wurde das Arbeitgeberin-Versprechen der Stadt München herausgearbeitet:

• Sicherheit und Flexibilität
• Möglichkeiten und Perspektiven
• Menschlichkeit und Wertschätzung
• Engagement und Verbundenheit

Dieses Versprechen wurde im Rahmen einer Kampagne nach innen und außen kommuniziert. Der neu entwickelte Slogan „München, unser Kindl“ spiegelt insbesondere die Dimensionen „Engagement/Verbundenheit“ und „Menschlichkeit/Wertschätzung“ wider. Darauf aufbauend wurden eine Wort-Bild-Marke, Key Visuals, Icons sowie Poster und ein Imagefilm kreiert. Der Imagefilm ist das Herzstück der Kampagne. Um glaubwürdig und authentisch zu sein, sind auf den Postern und im Film reale Beschäftigte der Stadt München zu sehen. „Übrigens freiwillig“, ergänzte Kaindl mit einem Lachen.

Große Emotionen. Große Reichweite

Auch die Social Media-Strategie „Lifestyle-Content in Verbindung mit Personalmarketing“ überzeugt die Zielgruppe offensichtlich: Auf Facebook, Instagram und TikTok usw. generieren die Accounts der Stadt München eine große Reichweite und einen stetigen Zuwachs an Followern. Dass zwar die Reichweite hoch, aber die Klickraten niedrig sind, zeigt, dass die Zielgruppe eher konsumieren statt sich aktiv beteiligen möchte.

Die Auszubildenden der Stadt München erstellen den Content für Social Media selbst. Auf die Frage einer Teilnehmerin verriet Martin Kaindl, dass die Inhalte in Bezug auf Rechtschreibung und „Anspruch“ nach dem Vier-Augen-Prinzip gecheckt werden, bevor sie online gehen. Wichtig sei auch, so Kaindl, dass das Angebot in Social Media nicht aufdringlich wirke und keinen „Info-Overload“ bei den Jugendlichen erzeuge: Den Nutzenden steht es ja frei, der Seite zu folgen oder nicht.

Auf die Frage nach der Budget-Höhe antwortete Martin Kaindl mit einer konkreten, aber für manch kleineres Unternehmen doch erschreckend hohen Zahl. Sicher verfügt nicht jedes Unternehmen über ein so hohes Budget wie die Stadt München – aber im Rahmen eines kurzen Austauschs wurde deutlich, dass es auch wirkungsvolle Möglichkeiten mit überschaubaren Kosten gibt.

Übertragung von Verantwortung

Eng mit den Themen Wertschätzung und Sinnhaftigkeit ist auch „Verantwortung“ verbunden. Ausbildungsleiterin Claudia Hanf-Schüler und HR-Managerin Learning Katharina Meschig sowie der Auszubildende Jan-Luca Körner erklären den Teilnehmenden der wirAusbilder Online-Konferenz, wie bei der DKV Mobility die Übertragung von Verantwortung an Auszubildende und Studierende abläuft und welchen Mehrwert dies für das Unternehmen hat.

Sehr gute Erfahrungen machen sie mit abteilungsübergreifenden Projekten, die auch lehrjahrübergreifend sind. So wird das Teamgefühl gestärkt, die Eigenständigkeit der Auszubildenden und Studierenden gefördert und die Motivation gestärkt.

• Gestaltung der Berufsorientierungstage
• Erstellung des „Youth Learning“-Newsletters
• Erstellung Social Media-Content, z.B. Instagram-Reels
• „Fair Handeln“-Tag u.v.m.

Einmal pro Woche findet ein digitaler Termin mit allen Projektgruppen statt, um die Ausbildungsleiterin auf den Stand der Dinge zu bringen. Die Projekt-Arbeit wirkt sich deutlich positiv auf die Entwicklung der Auszubildenden aus: Häufig kommt Feedback aus verschiedenen Abteilungen, dass ihnen aufgefallen ist, wie „weit“ die Azubis schon in ihrer persönlichen und fachlichen Entwicklung sind und dass ihre Erwartungen an die Azubis bezüglich Softskills und Unternehmenswissen häufig übertroffen worden sind.

Die Akzeptanz in den Fachabteilungen, wenn die dort eingesetzten Azubis in zusätzlichen Projekten sind, ist gut, denn es besteht ein enger Austausch mit der Ausbildungsleitung. Ist beispielsweise in einer Abteilung viel zu tun, kann der Azubi-Projekt-Einsatz für eine gewisse Zeit reduziert werden.

Breakout Sessions

Digitale Lerntankstelle

„Welche Möglichkeiten gibt es überhaupt, digitale Elemente in die Ausbildung zu integrieren? Was für Skills benötige ich dafür und blamiere ich mich nicht vor meinen Auszubildenden?“ – Fragen, die sich vermutlich einige Ausbilder:innen stellen.

Petra Kunz vom Diakonischen Institut für Soziale Berufe bietet daher wöchentlich ein virtuelles Meeting mit Input für Ausbildungspersonal an – die sogenannte Digitaltankstelle. In diesem Termin werden Erfahrungen und Tipps ausgetauscht, außerdem stellt sie digitale Tools für die Ausbildungsarbeit vor und erklärt deren Anwendungsmöglichkeiten. Eine Möglichkeit der Kompetenzerweiterung für Ausbildungsverantwortliche!

• Vorstellung von Tools und Einsatzmöglichkeiten, z.B. Mentimeter, Learning Apps
• Erstellung von Lerninhalten, z. B. Escape-Room zum Thema Digitale Sicherheit
• Erstellung von Videos etc. mit EdPuzzle (Vorteil: Kann mit MS Teams verknüpft werden)
• Gestaltung von Lernpfaden mit Worksheet, z. B. Videos oder Dokumente mit Lernfragen kombinieren
• Kurzweilige Gestaltung von Lehrfilmen, z. B. durch Unterbrechung und Einsatz von Learning Apps mit Kontrollfragen
• Learning Snacks u.v.m.

Zum Abschluss der Breakout Session verriet sie noch ihre Favoriten und ermutigte die Teilnehmenden, häufiger Neues auszuprobieren.

Neu Rolle der Ausbildungsbeauftragten

In einer weiteren Breakout Session ging es um die Ausbildungsbeauftragten. Melanie Brender aus dem Fachbereich Ausbildung bei der Bauhaus AG gab Input, vor welchen Herausforderungen Ausbildungsbeauftragte stehen – schnelle Veränderungen, Zeitdruck, steigender Anspruch, stagnierende Bewerberzahlen, erhöhter Betreuungsbedarf der Azubis, Generationskonflikte, um nur einige zu nennen – und verrät, wie sie bestmöglich qualifiziert werden können. Bei der Bauhaus AG profitieren neue und aktuelle Ausbildungsbeauftragte von einem Blended Learning-Programm, das thematische Schwerpunkte wie Rollenbilder, Selbstorganisation, Wissensvermittlung, Generation Z, digitale Fitness, Kommunikation und einige mehr umfasst.

Es folgte ein Austausch, wie man neue Ausbildungsbeauftragte rekrutieren kann mit konkreten Beispielen.

Die nächste wirAUSBILDER ONLINE-KONFERENZ

Am 24./25. April 2024 findet die nächste wirAUSBILDER ONLINE-KONFERENZ  statt!

Freuen Sie sich auf …

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  • eine Menge Know-how und Praxistipps rund um die betriebliche Ausbildung, präsentiert von erfahrenen Praktiker:innen
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