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Urteil: Ist private Internetnutzung ein Kündigungsgrund?

Stankevich Dzmitry – stock.adobe.com

Die Überwachung der Internetnutzung eines Arbeitnehmers durch dessen Arbeitgeber stellt keinen Verstoß gegen das Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens dar. Rechtsanwältin Dr. Carmen Hergenröder kommentiert eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) in Bezug auf die Ausbildung.

Der Fall

Der EGMR (Urteil vom 12.1.2016 – 61496/08) hatte über folgenden Fall privater Internetnutzung zu entscheiden:

Ein Arbeitnehmer in Rumänien tauschte während seiner Arbeitszeit private Nachrichten über einen Internet-Messenger aus – obwohl die private Internetnutzung vom Arbeitgeber ausdrücklich verboten worden war. Im Rahmen der vorab angekündigten Kontrolle des Internetzugangs entdeckte der Arbeitgeber diese Privatnutzung. Dem Arbeitnehmer wurde daraufhin gekündigt. Nach erfolgloser Klage in Rumänien wandte sich der Mitarbeiter an den EGMR: Die Kündigung verstoße gegen sein Menschenrecht auf Achtung des Privat- und Familienlebens gemäß Art. 8 Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK), da sie auf einem Eingriff in seine Privatsphäre beruhe.

Der EGMR entschied nun: Ein Arbeitgeber dürfe prüfen, welche Seiten seine Arbeitnehmer während der Arbeitszeit besuchen. Zwar werde dadurch der Schutzgehalt des Art. 8 Abs. 1 EMRK tangiert. Diese Vorgehensweise sei in diesem konkreten Fall allerdings nicht unangemessen, da der Arbeitgeber in dem Glauben gehandelt habe, lediglich geschäftliche Nachrichten zu lesen. Zudem habe der Arbeitgeber keine Details zum Inhalt ermittelt. Damit sei die ausgesprochene Kündigung wegen privaten Chattens rechtmäßig.

Das Urteil des EGMR

Das Urteil des EGMR deckt sich grundsätzlich mit der deutschen Rechtsprechung: Arbeitnehmer verstoßen durch die private Internetnutzung gegen ihre Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsvertrag (BAG, Urteil vom 7.7.2005 – 2 AZR 581/04). Zusätzlich könnte durch intensive private Nutzung des Internets eine Rufschädigung des Arbeitgebers zu befürchten sein (BAG, Urteil vom 31.5.2007 – 2 AZR 200/06).

Bezüglich der Kontrollmöglichkeit des Nutzungsverhaltens der Arbeitnehmer ist zu unterscheiden, ob der Arbeitgeber die private Nutzung erlaubt oder verbietet: Wird die private Nutzung erlaubt, tritt der Arbeitgeber als Telekommunikationsanbieter auf und ist zur Wahrung des Fernmeldegeheimnisses (§ 88 TKG) und zur Beachtung des Datenschutzes (§§ 91 ff. TKG) verpflichtet. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber dann die Internetnutzung nicht kontrollieren.

Erlaubt der Arbeitgeber die private Nutzung nicht, dürfen – bei Verdacht auf einen erheblichen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten – stichprobenartige Kontrollen durchgeführt werden. Bei der Kontrolle darf weder das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten nach Art. 1 und 2 GG verletzt noch gegen § 28 BDSG verstoßen werden.

Eine genaue Kontrolle der Internetnutzung durch den Arbeitnehmer ist damit nur bei Verdacht auf einen erheblichen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten möglich, wobei die Kontrolle das mildeste Mittel sein muss, um dem Arbeitnehmer seine Pflichtverletzung nachzuweisen. Dass Arbeitgeber die Internet-Nutzung ihrer Arbeitnehmer bei Hinweisen auf einen Verstoß gegen das Verbot der privaten Nutzung kontrollieren dürfen, hat nunmehr das LAG Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 14.1.2016 – 5 Sa 657/15 bestätigt.

Diese Grundsätze sind auf Ausbildungsverhältnisse übertragbar. Ist die private Nutzung betrieblicher Telekommunikationseinrichtungen untersagt, muss bei Verstoß gegen dieses Verbot allerdings bedacht werden, dass die Hürden für eine Kündigung während der Ausbildungszeit höher liegen als in „normalen“ Arbeitsverhältnissen, so dass im Einzelfall geprüft werden muss, ob nicht lediglich eine Abmahnung erfolgen sollte. Ist das Fehlverhalten so extrem, dass dem Ausbildungsbetrieb die Beschäftigung des Auszubildenden nicht mehr zumutbar ist, kommt jedoch eine fristlose Kündigung nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG in Betracht.

Fazit

Regeln Sie in Ihrem Ausbildungsbetrieb die private Nutzung des Internets eindeutig auch für die Auszubildenden! Vergessen Sie dabei nicht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (etwa durch eine entsprechende Betriebsvereinbarung).

 Dr. Carmen Hergenröder, Rechtsanwältin

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